Het kabinet wil in de nabije toekomst een eenvoudiger ontslagrecht realiseren, de positie van flexwerkers versterken en het recht op WW beperken. Het voorgaande zal de nodige wijzigingen met zich meebrengen. Met name werkgevers dienen zich te realiseren wat de consequenties zijn van deze wijzigingen aangezien de positie van werknemers, ten opzichte van die van werkgevers, door de wijzigingen per 1 juli 2014 wordt versterkt.
Op dit moment is het wettelijk zo geregeld dat een werknemer na drie contracten voor bepaalde tijd of na een duur van drie jaar een dienstverband voor onbepaalde tijd heeft. De termijn van drie jaar wordt per 1 juli a.s. verkort na twee jaar. Daarbij komt dat op dit moment door een onderbreking van drie maanden een nieuwe ketenregeling van drie contracten en/of drie jaar kan worden gerealiseerd. De termijn van onderbreking wordt echter verhoogd naar zes maanden. Eveneens wordt de mogelijkheid om van deze regeling bij CAO af te wijken aanzienlijk beperkt. Met andere woorden: een werknemer zal sneller dan voorheen in vaste dienst komen bij een werkgever.
Ook inzake de proeftijd zijn er aanzienlijke wijzigingen. Een proeftijd mag bij een contract voor bepaalde tijd slechts nog overeengekomen worden indien de duur van de arbeidsovereenkomst langer is dan zes maanden. Van deze bepaling mag niet bij CAO worden afgeweken. Een werkgever zal dus een afweging moeten gaan maken: of een kort dienstverband zonder proeftijd of een langer dienstverband met proeftijd.
Dan het concurrentiebeding. Een concurrentiebeding is een bepaling in een arbeidsovereenkomst waarin de vrijheid van een werknemer, om aan het einde van de arbeidsovereenkomst bij een andere werkgever in dienst te treden, wordt beperkt. Per 1 juli 2014 kan slechts in het geval er sprake is van een zwaarwichtig bedrijfs- of dienstbelang een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd gerechtvaardigd zijn. Bij het aangaan van het beding dient te worden gemotiveerd waarom er sprake is van een zwaarwichtig bedrijfs- of dienstbelang. Als dit niet gebeurt, dan is het beding nietig. Is dit wel gemotiveerd, dan staat het de werknemer vrij om de rechter te laten toetsen of er sprake is van een dusdanig belang dat een concurrentiebeding rechtvaardigt.
Een andere belangrijke wijziging is de einde van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Per 1 juli 2014 dient een werkgever de werknemer schriftelijk te informeren over een eventuele voortzetting of beëindiging van de overeenkomst. Dit dient minimaal één maand voor het einde van het dienstverband te gebeuren. Gebeurt dit niet, dan is de werkgever een vergoeding van maximaal een maandsalaris aan de werknemer verschuldigd. De zogenaamde aanzegtermijn geldt ook voor arbeidsovereenkomsten die nu worden aangegaan en eindigen op of na 1 augustus 2014. Voor overeenkomsten die in de maand juli 2014 eindigen geldt dat de aanzegtermijn nog niet in acht hoeft te worden genomen.
Gelet op het feit dat voornoemde wijzigingen per 1 juli 2014 direct gelden maar er op grond van overgangsrecht en CAO er mogelijk kan worden afgeweken, is het voor werkgevers niet geheel onverstandig om de arbeidsovereenkomsten te laten controleren en deze aan te passen aan de toekomstige wetgeving.
Indien u vragen heeft omtrent de wijzigingen in het arbeidsrecht dan wel uzelf afvraagt of uw arbeidsovereenkomsten inhoudelijk nog voldoen of meer wilt weten over een bepaalde juridische kwestie, neemt u dan – voor een vrijblijvend adviesgesprek – contact op met mr. Lydia Visscher of mr. John Veerman van Som Advocatuur.
|
|
