Veel werkgevers hanteren een personeelsreglement. In zo’n reglement zijn aanwijzingen opgenomen die werkgevers ten opzichte van hun personeel hanteren en welke kunnen gaan over (onwenselijk) gedrag tijdens het werk, arbeidsvoorwaarden en regelingen die voorschriften over het verrichten van het werk bevatten. Vaak is in deze reglementen opgenomen dat een werknemer op staande voet kan worden ontslagen indien er tijdens het werk gedronken wordt of wanneer er verdovende middelen worden gebruikt onder werktijd.
In de horeca lijkt het heel gewoon te zijn dat het personeel onder (of na) werktijd een biertje drinkt of rookt. Veel werkgevers proberen dit gedrag te reguleren door middel van het personeelsreglement. Zo ook restaurant Crazy Kitchen te Amsterdam. In het personeelsreglement was de volgende passage opgenomen:
‘Het bij zich hebben, nuttigen, gebruiken of tot zich nemen van enigerlei verdovende middelen tijdens werkzaamheden is ten strengste verboden. Overtreding wordt onmiddellijk en zonder aanzien des persoons aan justitie gerapporteerd en kan ontslag op staande voet tot gevolg hebben.’
Op enig moment is één van de medewerkers door zijn leidinggevende betrapt op het roken van een joint tijdens het werk. Dit gebeurde twee dagen nadat de medewerker te horen had gekregen dat zijn contract niet zou worden verlengd. De medewerker werd verzocht zijn sleutels in te leveren en te vertrekken. Later die dag ontving de medewerker een WhatsAppbericht met daarin de mededeling dat hij op staande voet was ontslagen en werd naar hem een aangetekende brief verzonden met daarin dezelfde mededeling.
De medewerker vond deze gang van zaken niet redelijk. Het roken van een joint kon toch nooit zo erg zijn dat hij op staande voet ontslagen kon worden? De medewerker startte daarom een procedure bij de kantonrechter om zijn salaris over de laatste maand van zijn dienstverband betaald te krijgen. Crazy Kitchen meende echter dat, gelet op het personeelsreglement, zij de medewerker rechtsgeldig ontslag op staande voet had gegeven.
De kantonrechter oordeelt als volgt. Nu in het reglement is opgenomen dat het gebruiken van verdovende middelen tijdens werktijd kan leiden tot een ontslag op staande voet en niet dat dit noodzakelijkerwijs ook daadwerkelijk zal gebeuren, meent de kantonrechter dat het ontslag op staande voet in dit geval niet terecht aan de werknemer is verleend. Crazy Kitchen heeft, aldus de kantonrechter, bovendien onvoldoende uitgelegd waarom in dit geval het gedrag van de medewerker tot de keuze voor ontslag op staande voet heeft geleid en niet voor een minder ernstige maatregel. De enige uitleg dat het roken van wiet tijdens werktijd ongewenst is en niet kan worden getolereerd, is daarbij niet voldoende. Crazy Kitchen had beter moeten onderbouwen waarom dit geval zo ernstig was dat er een ontslag op staande voet had mogen volgen. Nu dat niet was gebeurd, was de medewerker ten onrechte ontslagen en diende het salaris tot het einde van het dienstverband te worden uitbetaald.
Uit deze uitspraak blijkt dat werkgevers in hun personeelsreglement nauwkeurig moeten omschrijven welke gevolgen er ontstaan indien werknemers zich niet aan de regels houden. Indien het personeelsreglement te vage regels bevat, dient een werkgever namelijk gemotiveerd te kunnen aantonen waarom een ontslag op staande voet gerechtvaardigd is. Dat kan moeilijk zijn. Som Advocatuur kan u assisteren bij het opstellen of reviseren van uw personeelsreglement zodat u niet voor onaangename verassingen komt te staan.
Indien u vragen heeft of wanneer u meer wilt weten over onze werkwijze of over een bepaalde juridische kwestie, neemt u dan – voor een vrijblijvend adviesgesprek – contact op met mr. Lydia Visscher of mr. John Veerman van Som Advocatuur op telefoonnummer 0299-323878 of via info@somadvocatuur.nl.
|
|
