Regelmatig krijgen wij van werkgevers de vraag hoe om te gaan met een werknemer die verdacht wordt van het plegen van een strafbaar feit of veroordeeld is voor het plegen van een strafbaar feit. Het hoe om te gaan ziet dan eigenlijk op het al dan niet kunnen beëindigen van de arbeidsovereenkomst met de betreffende werknemer. De onderstaande recente uitspraak van de Hoge Raad leert ons dat een werkgever hier zorgvuldig mee om moet gaan.
Een 57-jarige werknemer is sinds 1971 werkzaam bij ABN AMRO op de afdeling kredietadministratie. In april 2006 is de werknemer op verdenking van het plegen van ontucht met zijn minderjarige stiefzoon in voorlopige hechtenis genomen. De werknemer heeft dit via de bedrijfsarts gemeld aan ABN AMRO. Eind april 2006 wordt de betaling van het salaris van de werknemer stopgezet. In augustus van dat jaar wordt de man schuldig bevonden voor het plegen van ontucht met een minderjarige en wordt onherroepelijk veroordeeld tot een onvoorwaardelijke gevangenisstraf van twee jaar. Hiervan wordt de ABN ARMO door de werknemer ook in kennis gesteld.
In februari 2007 ontvangt de werknemer een brief van ABN AMRO waarin hij op staande voet wordt ontslagen. De reden van het ontslag is dat de bank de handelswijze van de man onaanvaardbaar vindt waardoor volgens haar het vertrouwen in de werknemer ernstig is beschadigd. Dit zou met zich meebrengen dat van de bank niet redelijkerwijs gevergd kan worden dat het dienstverband nog langer wordt voortgezet.
De werknemer is het hier niet mee eens, vernietigt het ontslag en vordert bij de kantonrechter om hem direct na zijn gevangenisstraf zijn werkzaamheden weer te mogen laten hervatten op straffe van een dwangsom van € 500,- voor elke dag dat hij door de bank niet toegelaten wordt tot zijn werk met doorbetaling van salaris en emolumenten vanaf het moment dat zijn gevangenisstraf wordt beëindigd.
Het door de werknemer gevorderde wordt door de kantonrechter toegewezen en in hoger beroep wordt de werknemer ook in het gelijk gesteld. De ABN AMRO laat het er niet bij zitten en gaat in cassatie bij de Hoge Raad die oordeelt dat het bij een ontslag op staande voet van belang is dat er een dringende reden aanwezig is die het ontslag rechtvaardigt. Daarbij moeten alle omstandigheden van het geval in aanmerking worden genomen, zoals het arbeidsverleden maar ook de gevolgen van een ontslag voor de werknemer. Het enkele feit dat een werknemer gedetineerd is en daardoor zijn werk verzuimt, is op zichzelf niet voldoende is om een ontslag op staande voet te rechtvaardigen. Hiervoor zijn bijkomende omstandigheden vereist, bijvoorbeeld of het verwijtbaar is dat de werknemer gedetineerd is geraakt en of hij zijn werkgever tijdig heeft ingelicht over zijn (naderende) detentie.
Uiteindelijk wordt het ABN AMRO tegengeworpen dat zij kennelijk in eerste instantie de detentie en het delict niet voldoende heeft geacht voor een ontslag op staande voet. Immers, anders had zij de werknemer wel direct ontslagen nadat zij hiervan op de hoogte was gesteld. Dit gebeurde pas veel later, in februari 2007. Het functioneren van de werknemer was verder prima en ABN AMRO heeft voorts geen schade geleden door de detentie van de werknemer. Betaling van het salaris was rechtsgeldig stopgezet en er was geen nieuwe werknemer aangenomen. Het argument van ABN AMRO dat de werknemer door zijn langdurige afwezigheid niet aan het arbeidsproces heeft deelgenomen en daardoor niet in staat is geweest de veranderingen binnen het bedrijf mee te maken is volgens de Hoge Raad ook geen rechtvaardiging voor ontslag op staande voet.
Ook de Hoge Raad oordeelt dat het ontslag in deze zaak ongerechtvaardigd is ondanks de ernst van het begane delict en de omstandigheid dat op de werkvloer bij terugkeer van de werknemer onrust zou kunnen ontstaan. Het mogelijk beschadigde vertrouwen tussen partijen is eveneens geen rechtvaardiging voor een ontslag op staande voet waarbij van belang wordt geacht dat het delict zich geheel in de privésfeer heeft afgespeeld en geen invloed heeft gehad op het functioneren van de werknemer. Kortom: detentie rechtvaardigt niet zonder meer ontslag op staande voet.
Indien u vragen heeft omtrent het ontslag op staande voet, het beëindigen van arbeidsovereenkomsten, andere arbeidsrechtelijke zaken of meer wilt weten over een bepaalde juridische kwestie, neemt u dan – voor een vrijblijvend adviesgesprek – contact op met mr John Veerman van Som Advocatuur.
|
|
